Recrutement des cadres en 2026 : l’IA reste un outil d’assistance, pas un recruteur autonome
Alors que l’intelligence artificielle occupe une place croissante dans les débats autour de l’emploi, une idée revient régulièrement : les recruteurs et recruteuses laisseraient désormais des algorithmes choisir les candidat·es à leur place.
Les résultats du dernier baromètre de l’Apec sur les pratiques de recrutement des cadres montrent pourtant une réalité bien différente.
L’étude « Pratiques de recrutement de cadres 2026 », publiée en mai 2026, révèle que l’usage de l’IA dans les recrutements demeure encore limité, essentiellement concentré sur des tâches de soutien opérationnel comme la rédaction des offres d’emploi.
Des difficultés de recrutement en recul
Dans un contexte de ralentissement du marché de l’emploi cadre, les tensions sur le recrutement diminuent progressivement. En 2025, seules 49 % des entreprises déclarent avoir rencontré des difficultés à recruter des cadres, contre 64 % en 2022.
Les difficultés ont également changé de nature. Désormais, le principal problème rencontré par les recruteurs et recruteuses n’est plus le manque de candidatures, mais l’écart entre les profils reçus et les compétences réellement recherchées :
- 75 % des entreprises évoquent un décalage entre candidatures et attentes ;
- 73 % citent encore un nombre insuffisant de candidatures.
Autrement dit, les entreprises reçoivent davantage de CV, mais peinent encore à identifier les profils les plus adaptés.
Est-ce que l’uniformisation des candidatures, notamment en raison du recours massif à l’IAG par les candidat·es, y est pour quelque chose ? L’étude ne le dit pas, restons donc à l’écoute des prochaines publications.
Les entreprises reviennent à des pratiques de recrutement plus classiques
L’étude montre également un retour à des stratégies de sourcing moins agressives. Le recours aux cabinets de recrutement et à l’approche directe diminue depuis deux ans.
L’offre d’emploi reste le principal levier de recrutement :
- 84 % des entreprises utilisent les offres d’emploi pour sourcer leurs candidat·es ;
- 54 % considèrent que ce canal est le plus efficace pour finaliser leurs recrutements.
Les réseaux de contacts, la cooptation et les candidatures spontanées conservent également une place importante dans les processus de recrutement.
Cette tendance rappelle un point essentiel : malgré la digitalisation croissante des RH, le recrutement reste encore largement fondé sur l’échange humain, la recommandation et l’évaluation qualitative des parcours.
L’IA dans le recrutement : un usage encore très limité
C’est probablement l’un des enseignements les plus intéressants de l’étude.
Contrairement aux discours parfois anxiogènes sur une automatisation massive des recrutements, seules 8 % des entreprises utilisent aujourd’hui des outils d’IA pour leurs recrutements de cadres.
Même dans les ETI et grandes entreprises, les usages restent relativement modestes :
- 13 % utilisent déjà l’IA ;
- 14 % envisagent de le faire prochainement.
Nous sommes donc très loin d’une généralisation des recrutements pilotés par des algorithmes.
Non, l’IA ne “choisit” pas massivement les candidat·es
L’étude permet aussi de déconstruire une idée reçue très répandue chez les étudiant·es et jeunes diplômé·es : celle selon laquelle les CV seraient désormais principalement triés automatiquement par l’IA.
En réalité, l’usage principal de l’IA concerne surtout la rédaction des fiches de poste et des offres d’emploi :
- 81 % des entreprises utilisatrices s’en servent pour rédiger leurs annonces
- 41 % pour préparer des questions d’entretien.
Même parmi les entreprises déjà utilisatrices, la sélection automatisée des candidat·es reste donc minoritaire.
Par ailleurs, l’étude précise que les outils utilisés sont principalement des IA généralistes comme ChatGPT ou Mistral AI, mobilisées comme assistants rédactionnels.
Ce que cela signifie pour les candidat·es
Ces résultats sont particulièrement importants pour les étudiant·es et jeunes diplômé·es qui s’inquiètent parfois d’être “éliminé·es par une IA”.
En pratique :
- les recruteurs et recruteuses continuent majoritairement à lire et analyser les candidatures ;
- les compétences comportementales prennent même une place croissante dans les recrutements ;
- les échanges humains restent centraux dans la décision finale.
L’étude montre d’ailleurs que :
- 96 % des entreprises considèrent les compétences comportementales aussi importantes que les compétences techniques ;
- 41 % les évaluent désormais de manière formalisée via des tests ou mises en situation.
Autrement dit, au-delà du CV, les recruteurs et recruteuses cherchent avant tout à évaluer la capacité d’une personne candidate à collaborer, communiquer, s’adapter et évoluer dans une équipe.
L’IA : un outil d’appui plus qu’un outil de décision
Aujourd’hui, l’IA apparaît surtout comme un outil de gain de temps pour les recruteurs et recruteuses :
- 88 % des entreprises utilisatrices citent ce bénéfice en priorité.
Nous observons donc une logique d’assistance plutôt que de remplacement :
- aide à la rédaction ;
- soutien à la préparation des entretiens ;
- optimisation administrative ;
- structuration des processus.
La décision finale de recrutement reste très largement humaine.